A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán facilitar a sus trabajadores información más detallada sobre las condiciones de su relación laboral.
El cambio llega con la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. La norma sustituye al anterior Real Decreto 1659/1998.
Consultar el Real Decreto 723/2026 en el BOE
Esto no significa que cambien automáticamente el salario, la jornada o las condiciones pactadas de los trabajadores. El principal cambio afecta a la información que la empresa debe proporcionar por escrito y al momento en que debe facilitarla.
Para las empresas, especialmente para pymes, esto implica revisar los modelos de contrato y la documentación laboral que se entrega a las nuevas incorporaciones, así como conocer qué derechos de información tienen los trabajadores que ya forman parte de la plantilla.
Para las empresas de Baleares, contar con el apoyo de una asesoría laboral en Palma de Mallorca puede facilitar la revisión de los contratos y de la documentación necesaria para adaptarse a estos cambios. En Consulting Confislab asesoramos a empresas y autónomos en la gestión laboral, contratación y cumplimiento de sus obligaciones como empleadores.
¿Cuándo entra en vigor la nueva normativa sobre los contratos de trabajo?
El Real Decreto 723/2026 fue publicado en el Boletín Oficial del Estado el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Desde esa fecha, las empresas deberán adaptar la información que proporcionan a sus trabajadores a las nuevas exigencias.
El Real Decreto se aplica, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el Estatuto de los Trabajadores. El capítulo II, que regula la información general sobre los elementos esenciales del contrato, se aplica a las relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas, con las especialidades previstas para determinados colectivos.
¿Qué información debe recibir el trabajador?
La empresa deberá informar por escrito sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la relación laboral.
La obligación se considera cumplida cuando toda esa información ya figura en el contrato de trabajo escrito que obra en poder del trabajador. Si el contrato contiene solamente una parte de la información exigida, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
Entre los principales datos que deberán comunicarse se encuentran los siguientes.
Identidad de la empresa y del trabajador
Deberán identificarse las partes que suscriben el contrato y la fecha de comienzo de la relación laboral.
En los contratos temporales deberá indicarse la fecha de finalización o la duración previsible del contrato.
Centro y lugar de trabajo
La información deberá incluir el domicilio social de la empresa y, cuando sea diferente, el centro de trabajo donde el empleado presta habitualmente sus servicios.
También deberán contemplarse situaciones en las que el trabajador desarrolla su actividad en diferentes centros, en centros móviles o itinerantes o tiene libertad para determinar su lugar de prestación de servicios.
Funciones y puesto de trabajo
La empresa deberá informar sobre el contenido de la prestación laboral y sobre la categoría o grupo profesional correspondiente.
La descripción debe permitir conocer con suficiente precisión el contenido específico del trabajo. En los contratos temporales deberá identificarse además la causa habilitante de la contratación, las circunstancias que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Más detalle sobre el salario
Uno de los aspectos que adquiere especial importancia es la información sobre la remuneración.
La empresa deberá indicar por separado:
> El salario base;
> Cada uno de los complementos salariales;
> La periodicidad y el método de pago;
> El modo de cálculo de los conceptos salariales variables
> Los criterios que determinan su percepción.
Así lo establece el artículo 3.2.f del Real Decreto.
La norma permite, además, que determinados aspectos puedan comunicarse mediante una referencia precisa a la legislación, reglamentación o convenio colectivo aplicable, siempre que dicha referencia permita identificar claramente las disposiciones correspondientes.
La jornada y los horarios también deberán quedar claros
La información sobre el tiempo de trabajo deberá incluir la duración y distribución de la jornada ordinaria diaria, semanal y anual.
También deberá indicarse, cuando corresponda, si la jornada se desarrolla total o parcialmente mediante trabajo nocturno o a turnos.
Además, deberán comunicarse:
> Los procedimientos para modificar la duración o distribución de la jornada.
> Los procedimientos aplicables a los cambios de turno.
> Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.
> La duración de las vacaciones y cómo se determina su disfrute.
> Cuando exista distribución irregular de la jornada, el sistema utilizado y los periodos mínimos de preaviso.
En los contratos fijo-discontinuos también deberán indicarse los periodos de actividad e inactividad o su estimación, sin perjuicio de su concreción posterior mediante el llamamiento.
¿Qué ocurre con el periodo de prueba?
Cuando se establezca un periodo de prueba, deberá informarse de su duración y condiciones.
La información incluye la duración concreta y las obligaciones de la empresa y del trabajador relacionadas con las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
También habrá que informar sobre formación y determinadas políticas de la empresa
La información laboral deberá incluir el derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Además, cuando proceda, deberá informarse sobre determinados aspectos relacionados con la igualdad y la organización interna, como el plan de igualdad aplicable, determinadas políticas de conciliación, el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando exista, las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.
Esto no significa que todas las empresas tengan que disponer de cada uno de estos instrumentos. La obligación de información se refiere a los supuestos contemplados por la normativa.
Una novedad relacionada con la inteligencia artificial y los algoritmos
Uno de los aspectos más novedosos del Real Decreto es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones en determinadas circunstancias.
Cuando estos sistemas se utilicen para tomar decisiones relacionadas con determinadas condiciones de trabajo, la empresa deberá informar sobre su existencia y, en los casos previstos por la norma, sobre sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
El Real Decreto menciona decisiones relacionadas, entre otras cuestiones, con:
> La duración y distribución de la jornada.
> La asignación de tareas.
> La determinación de los salarios.
> La progresión profesional.
> El lugar de trabajo.
> La extinción del contrato.
Este aspecto adquiere especial relevancia a medida que las empresas incorporan herramientas de inteligencia artificial y sistemas automatizados a sus procesos de recursos humanos.
¿Habrá que indicar el convenio colectivo aplicable?
Sí. La nueva normativa exige facilitar los datos que permitan identificar el convenio o convenios colectivos aplicables a la relación laboral.
Entre otros datos, deberá incluirse el código del convenio, la fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, su periodo de vigencia y, cuando proceda, su situación de ultraactividad.
Por tanto, no se trata únicamente de indicar de forma genérica que las condiciones laborales se rigen “según convenio”. La información debe permitir identificar correctamente el convenio aplicable.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Esta es una de las cuestiones que más dudas puede generar.
La entrada en vigor del Real Decreto no significa que todas las empresas tengan que rehacer automáticamente todos los contratos antiguos.
La disposición transitoria establece que, para las relaciones laborales que ya estén vigentes el 5 de octubre de 2026, la empresa deberá facilitar al trabajador que lo solicite la información prevista en la nueva normativa cuando esta no obre ya en su poder.
El plazo establecido es de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud.
En cambio, para las nuevas relaciones laborales, la información correspondiente deberá facilitarse con carácter previo al inicio de la relación laboral.
¿Cómo debe entregar la empresa esta información?
La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico.
Cuando se utilice un formato electrónico, debe garantizarse que el trabajador pueda acceder a la información, almacenarla e imprimirla. Además, la empresa debe conservar una prueba de la transmisión o recepción.
Por tanto, no basta con que la documentación exista internamente: la empresa debe poder acreditar que la información correspondiente ha sido facilitada al trabajador.
¿Qué ocurre si cambian las condiciones del contrato?
La empresa también deberá informar por escrito de las modificaciones de los elementos y condiciones contemplados por el Real Decreto.
Según el artículo 7.3, esta información deberá entregarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio sea efectivo.
Esta obligación de información se aplica sin perjuicio de los requisitos y procedimientos que ya establezca el Estatuto de los Trabajadores para determinadas modificaciones de las condiciones laborales.
¿Qué deberían revisar las empresas antes del 5 de octubre?
La entrada en vigor de esta normativa es una buena oportunidad para revisar los modelos de contrato y la documentación laboral de la empresa.
Como mínimo, conviene comprobar:
- Los modelos de contrato utilizados actualmente.
- La información sobre salario y complementos.
- La jornada y su distribución.
- Los procedimientos relativos a cambios de jornada y turnos.
- Las horas extraordinarias y su retribución.
- Las vacaciones y su sistema de disfrute.
- El periodo de prueba.
- El convenio colectivo aplicable y sus datos identificativos.
- Las políticas y protocolos que deban comunicarse al trabajador.
- La posible utilización de sistemas automatizados o algoritmos que intervengan en decisiones laborales.
También es conveniente revisar cómo se entrega y conserva esta información para poder acreditar posteriormente que el trabajador la ha recibido.
¿Habrá un modelo oficial de documento informativo?
Sí. La disposición adicional primera establece que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, debe poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo con el contenido previsto en la norma, en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto.
Pero hay un aspecto importante: la propia norma establece que la publicación de ese modelo no condiciona la exigibilidad de las obligaciones. Hasta que esté disponible, las empresas deberán facilitar la información por un medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
¿Significa esto que todos los contratos de trabajo tienen que ser nuevos?
No.
El Real Decreto permite que la obligación de información se cumpla cuando los datos exigidos ya constan en el contrato escrito que está en poder del trabajador.
Cuando el contrato contiene solamente una parte de la información, la empresa puede completar la documentación mediante uno o varios documentos escritos.
Por eso, más que sustituir indiscriminadamente todos los contratos existentes, lo recomendable es revisar qué información contiene actualmente la documentación laboral de la empresa y detectar qué elementos deben completarse o actualizarse.
¿Qué puede hacer una empresa de Mallorca para adaptarse?
Para una pequeña o mediana empresa, la adaptación puede abordarse de forma ordenada.
El primer paso es revisar los modelos de contrato y documentos informativos que utiliza habitualmente la empresa. Después, conviene comprobar que la información sobre salario, jornada, puesto, convenio, vacaciones, periodo de prueba y demás condiciones se encuentra correctamente documentada.
También es importante analizar si la empresa utiliza herramientas digitales que puedan tomar decisiones automatizadas relacionadas con los trabajadores, especialmente en materia de horarios, asignación de tareas, salarios o evaluación profesional.
Finalmente, debe establecerse un sistema que permita entregar la información al trabajador y conservar evidencia de dicha entrega.
Una revisión preventiva de la documentación laboral puede ser especialmente útil para pequeñas empresas que no disponen de un departamento interno de recursos humanos.
La adaptación no tiene por qué limitarse a modificar una plantilla de contrato. Conviene revisar cada situación laboral teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable, el tipo de contrato, la jornada y las circunstancias concretas de cada trabajador. Una asesoría laboral en Palma de Mallorca puede ayudarte a comprobar que la documentación utilizada por tu empresa responde correctamente a las nuevas exigencias.
